عناصر عملية التدريب

[سعيد سالم حسن]

عناصر عملية التدريب
الفئة : مهارات المدربين القسم :إدارة العملية التدريبية
تمت الاضافة بواسطة :د. محمد العامري الكاتب: د. محمد بن علي شيبان العامري

تتكون عملية التدريب من عدة عناصر تنتظم في حلقة واحدة، و إذا عرضنا أحد تعريفات التدريب نستطيع من خلاله تحديد عناصر عملية التدريب.

فالتدريب هو عملية منظمة مستمرة تصمم لمساعدة الأفراد على اكتساب المعرفة و المهارة و الاتجاهات الضرورية لتطوير أدائهم لواجبات الوظائف التي يشغلونها.


إذن فهو "عملية منظمة" وليست متروكة للاجتهاد والمبادرات، لأنه جهد "مستمر" "يصمم" من قبل مختصين يقومون بتحديد الاحتياجات التدريبية "للأفراد" الذين يستهدفهم التدريب، بهدف تزويدهم بالمعرفة و المهارة و الاتجاه الايجابي، وهذا يبرر الحاجة "للمدرب" ويكون الهدف من التدريب بالنسبة للمنظمة هو تطوير الأداء لواجبات الوظيفة التي يشغلها الموظف.


فنحن هنا أمام عدة عناصر، هي المتدرب والمدرب والمادة العلمية وأساليب التدريب وبيئة التدريب وعملية إدارة التدريب، وما تتطلبه من متابعة و تقييم.
ويمكن شرح هذه العناصر كما يلي

1- المتدرب :

عادة يكون الموظف مؤهلا علميا لدرجة تمكنه من أداء مهام عمله، كما أنه يكتسب خبرة مع الزمن تساعده على التكيف و التأقلم مع المتغيرات المختلفة.

إلا أن التطور لا يتوقف، يصاحبه تطور في التقنية و أساليبها وهذا يتطلب ضرورة التزود بالجديد و عدم الركون إلى الخبرة أو المؤهل العلمي، ويلاحظ أن بعض الموظفين يتعالون عن التدريب، ويرون أنهم لا يحتاجون إليه وأنه بالنسبة لهم مضيعة للوقت.

وإذا وجد هذا الشعور لدى المتدرب فإن حافز التدريب يكون سلبيا و يؤثر على تحقيق فائدة التدريب، وقد اهتمت كثير من المنظمات بحافز التدريب فعملت مثلا على ربط الترقية بالتدريب و خصصت مكافآت مالية للمتفوقين.


إن نجاح التدريب يعتمد إلى حد كبير على وجود متدرب مقتنع بأهمية التدريب، و بحاجته إليه، و بوجود متدربين يشتركون في نفس الأهداف و الخبرات و المستويات الوظيفية .


2- المدرب :

يختلف دور المدرب في عملية التدريب عن دور المعلم في عملية التعليم، فالمدرب يقوم بدور المرشد و الموجه و الناقد و الملاحظ ولذلك فإنه من المهم اختيار المدرب المناسب الذي يجمع بين المؤهل العلمي و الخبرة العملية التي تجعله قادرا على استخدام الوسائل و أساليب التدريب المتنوعة بما يتفق مع مستوى المتدربين و طبيعة التدريب و أهدافه .

المدرب مسؤول عن إعداد و اختيار المادة العلمية المناسبة، و تحديد أهداف سلوكية للمتدربين في بداية التدريب، ولا يقوم هو بتحديدها ولكنه يطلب من المتدربين ذلك مع توجيههم لإجراء تقييم ذاتي في النهاية .

إن طبيعة التدريب تحدد من هو المدرب المناسب فقد لا يكون التدريب من النوع الذي يتطلب مقدرة كلامية، وإنما يركز على التدريب العملي، و بالتالي قد يكون المدرب من داخل المنظمة كالمشرف أو المدير .

ولمساعدة مدير التدريب في اختيار المدرب المناسب يرى البعض الأخذ بالمعايير التالية :

أ- أن تتوفر لديه الرغبة في التدريب .

ب- أن تكون لديه القدرة على التفاعل مع أنماط مختلفة من الناس، تحت ظروف مختلفة .

ج- الذكاء .

د- حوافز المدرب، بمعنى هل المدرب يبحث من وظيفته كمدرب عن الاحتياجات الأساسية مثل المال و الأمن، أم الحاجات الأعلى كالمركز و التقدير و تحقيق الذات، ومن المتوقع أن المدرب الذي يبحث عن الحاجات الأساسية فقط قد لا يتمكن من تحقيق النجاح كمدرب .

ه- التطوير الذاتي ومتابعة ما يجِد في حقل عمله. و يمكن التأكد من ذلك عن طريق المقابلة الشخصية .

و- العلاقات الاجتماعية وعدم الانعزال عن المتدربين وهذا يساعد المدرب على أداء دوره في قاعة التدريب وفي كسر البرود بين المتدربين و بينهم و بين المدرب .

ز- القدرة على التحليل .

ح- الخبرة ( المدرب الذي يُدرِس الإدارة مثلا يجب أن يكون لديه خبرة كافية كمدير) .


3- المادة العلمية :

على الرغم من اختلاف التدريب عن التعليم في أهدافه و أساليبه، إلا أن هذا الاختلاف لا يعني عدم وجود قراءات وكتب ومراجع أي أسس نظرية يستند عليها المتدرب في عملية التطبيق .

إلا أن الفرق هو أن المادة العلمية بالنسبة للتدريب تكون عادة مختصرة ولا يقوم المدرب بشرحها وتفصيلها كما يفعل المعلم، وإنما تكون ضمن محتويات حقيبة التدريب بحيث يرجع إليها المتدرب في الوقت الذي يرتاح إليه .

كما أن المادة العلمية تحتوي على تطبيقات وتمارين وحالات دراسية يتم استخدامها في قاعة التدريب وبعضها يؤديه المتدرب لوحده، وبعضها يؤدى بشكل جماعي من خلال تقسيم المتدربين إلى مجموعات، و يفضل بالنسبة للمادة العلمية أن يسند إعدادها للمدرب الذي سيتولى تنفيذ البرنامج التدريبي، و أن تقيم من قبل مختصين قبل التدريب، و تقيم من قبل المتدربين بعد التدريب .

حتى التدريب ذو الصبغة العملية لابد له من أسس ومداخل نظرية، و هذا لا يعني عيبا يؤخذ على عملية التدريب، وإنما يكمن العيب أحيانا في أسلوب المدرب حين يجنح للطرق النظرية كالمحاضرات .


4- بيئة التدريب :

تشمل بيئة التدريب مكان التدريب، قاعات التدريب وما يتوفر فيها من وسائل سمعية وبصرية و جميع الظروف الصحية للعمل مثل التهوية و الإضاءة و المقاعد المريحة، ووجود قاعات مساندة لعمل المجموعات، وأن يكون عدد المتدربين مناسبا لهدف التدريب .


ومن المناسب جدا أن يكون للمسؤولين عن التدريب دور في مرحلة تصميم المباني المخصصة للتدريب، وتلجأ كثير من معاهد التدريب إلى استئجار القاعات في الفنادق، وقد تكون هذه القاعات مناسبة، إلا أن الشيء المؤكد هو أن تحديد المكان المناسب يتوقف على طبيعة ونوع التدريب، ومثال ذلك أنه إذا كان هدف التدريب هو التأمل فيفضل إيجاد مكان هادئ للتدريب، و إذا كانت طبيعة التدريب تتطلب الحركة فلا بد من إيجاد مكان فسيح أو قاعات متعددة لهذا الغرض، ويرى البعض أن عزل المتدرب مكانيا ونفسيا عن عمله وعن مديره هو أحد الشروط الايجابية التي تساعد على نجاح التدريب، و ينظر للمدرب في هذه الحالة على أنه هو مدير التدريب .

ومما يساعد المدرب على أداء عمله وجود مرونة داخل القاعة لتحريك المقاعد و ترتيب و توزيع المتدربين وفقا لأسلوب التدريب المتبع .

ومن البديهي الإشارة إلى ضرورة توفير الوسائل السمعية و البصرية مثل السبورة و النماذج و الأفلام، وجهاز عرض الشرائح و أية مواد أخرى تساعد على إجراء تطبيقات عملية داخل قاعة التدريب .


5- أساليب التدريب :
و الأسلوب غير الوسيلة، فالأول هو طريقة المدرب في تنفيذ البرنامج التدريبي، و الثاني هو ما أشرنا إليه في الفقرة السابقة كالنماذج و الأفلام، وطرق التدريب كثيرة و متنوعة وعلى المدرب أن يختار منها ما يتناسب مع طبيعة التدريب و نوعية ومستوى المتدربين من الناحيتين العلمية و العملية .

إن طريقة أو أسلوب التدريب هي بمثابة الطريق الموصل إلى هدف التدريب، و المدرب يختار أفضل و أسرع الطرق .

ومن هذه الطرق ما يلي :

أ- المحاضرة : يعتبر أسلوب المحاضرة من أكثر الأساليب التعليمية التي تستهدف أساسا توصيل المعلومات من طرف واحد لمجموعة صغيرة أو كبيرة من المستمعين .


ب- الحالات العملية : هي عرض مكثف لحدث أو موقف معين يقدم للمتدربين، و يطلب منهم تحليل أو حل المشكلة باستخدام ما قد اكتسبه من معرفة نظرية خلال فترة زمنية معينة .


ج- تمثيل الأدوار : يعتبر تمثيل الأدوار أسلوبا تدريبيا يحمل فيه المشاركون – كما هو مفترض- هوية تختلف عن هويتهم الأصلية، بما يتمشى مع واقع مشاكل افتراضية في مجال العلاقات الإنسانية وغيره من المجالات .


د- المباراة الإدارية : هي تمرين ديناميكي يمثل نموذجا مصغرا لواقع معين مستمد من البيئة الإدارية .


ه- التعليم المبرمج : يعتمد هذا الأسلوب على تمكين المتدرب من تعليم نفسه، بإتباع سلسلة من الخطوات التي تؤدي في النهاية إلى أهداف تم تحديدها بعناية تامة .


و- جماعات العمل : يطلق هذا الاسم على أي أسلوب عمل تقوم به مجموعة صغيرة من الأفراد في سبيل تحقيق هدف معين .


المراجع :

(1) يوسف بن محمد القبلان، أسس التدريب الإداري، الرياض، دار عالم الكتب، 1992، ص ص 20-27.
(2) عبد الرحمان توفيق، التدريب الأصول و المبادئ العلمية، القاهرة، مركز الخبرات المهنية للإدارية، 1994، ص ص192-245.
توثيق مصدر المقال
تلتزم مهارات النجاح للتنمية البشرية بحماية حقوق المؤلفين وكتاب مقالات تعلم وإبرازهم . ولتوثيق ذلك نود هنا أن نبرز معلومات توثيقية عن كاتب المقال: د. محمد بن علي شيبان العامري .
كما تلتزم مهارات النجاح بحفظ حقوق الناشر الرئيسي لهذا المقال وندعوكم لزيارة صفحة الناشر بدليل الناشرين لمقالات موسوعة تعلم معنا من خلال الظغط على اسم المصدر ، كما نتقدم بالشكر أجزله والتقدير أجله للناشر لمساهمته الفاعلة في نشر مصادر المعرفة.
المصدر (الناشر الإلكتروني الرئيسي لهذا المقال ): مهارات النجاح للتنمية البشرية
أخر تعديل تم بواسطة د. محمد العامري

[الموافي الإمام]

بارك الله فيك
وزادك من علمه النافع
وجعله في ميزان حسناتك


شكرا جزيلا لك