الدبلوم المهني في الموارد البشرية ( أخصائي موارد بشرية )
يسعدني ويشرفني أن أقدم لكم دورة الدبلوم المهني في الموارد البشرية ( اخصائي موارد بشرية ) وأدعوا الله عز وجل أن يوفقني إلي ما فيه الخير والصلاح وأن يستفيد منها الجميع
أساليب القيادة الإدارية في تنمية الموارد البشرية
القيادة الإدارية هي القدرة على التأثير في الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة وتنسيق جهودهم ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق الأهداف والنتائج المرجوة والوصول إلي مستوي الجودة المطلوب . والقائد الإداري هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته وقدراته ليؤثر على سلوك وتوجهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محددة والرقي بمستوي المؤسسة وجعلها قادرة علي المنافسة محليا وإقليميا ودوليا .
وعادة ما يفضل كبار المديرين، أولئك الأشخاص الذين يقودون إداراتهم أو أقسامهم بسلاسة وبروح الإخاء وبنشر روح العمل الجماعي واعتماد مبدأ تفويض بعض الأمور من أجل النهوض بالمؤسسة وبدون مشاكل مع العاملين. ومثل هؤلاء الأشخاص عادة ما يصعدون السلم الوظيفي بسرعة بسبب هذه الخاصية، لأن كبار المديرين لا يريدون أن يضيعوا وقتهم في حل المشاكل والحفاظ على الوئام بين مديري الإدارات والأقسام وموظفيهم. إلا أن معظم المديرين لا يمكن أن يصبحوا قادة مميزين لأنهم ليسوا عادة لاعبين ضمن فريق، بل ربما يفضلون أن يعمل الآخرون كفريق في حين أنهم يرددون الشعارات المؤيدة للفريق فقط. ويظهر ذلك بكل وضوح عندما يتطلب الأمر اتخاذ قرار حاسم فإنهم يدركون أنهم ليسوا في حاجة ماسة إلى الاستماع الكامل إلى الآخرين قبل القيام بخطواتهم، فهم مستقلون في تفكيرهم ولا يمانعون في اتخاذ القرارات بأنفسهم وهي قرارات تجعلهم في عزلة عن المجموعة.
وهناك صنفين من القادة الإداريين
- الصنف الأول يتمتع بالقدرة على إشاعة البشاشة فيمن حولهم وفي نفس الوقت هو قدوة وقائد يؤثر فيما حوله يطبق روح القانون
- الصنف الثاني يترك دائماً انطباعاً سيئاً بالجفاء والاستعلاء لدى من يقابلونهم يطبق القوانين واللوائح بكل شدة
ولذلك فإن رد الفعل يختلف إزاء كل نوع من القادة، حسب طبيعته. فالنوع الأول صاحب الشخصية البشوشة يلقى الترحيب في كل مكان وتأتيه الدعوات من كل جانب ويكثر أصحابه ومعارفه، بينما الشخص المنعزل قلما يسعى إليه الناس.ويكثر حوله الأقاويل وتحيط به الخلافات
ومن هنا يمكن تعريف المدير علي أنة قائد إداري يمكن الآخرين من إنجاز أعمالهم بكفاءة عالية من خلال التخطيط الجيد والتنظيم والمتابعة والرقابة والاتصال الفعال والتدريب علي أفضل الطرق والتحفيز
ويمكن تعريف الإدارة علي أنها عملية مستمرة لاستغلال الموارد المتاحة عن طريق التخطيط والتنظيم والقيادة والرقابة للوصول إلي الهدف المنشود
عشر خصائص لها علاقة بالقيادة
عشر خصائص لها علاقة بالقيادة :-
- النزعة لتحمل المسئولية وانجاز المهام
- المثابرة المستمرة في تحقيق الأهداف
- نزعة المبادرة في المواقف التعليمية
- الجرأة والأصالة في حل المشكلات
- الثقة بالنفس والشعور بالهدوء
- الاستعداد بقبول النتائج والتصرفات والأفعال
- الاستعداد لتقبل وتحمل الضغوط الشخصية وضغوط العمل
- الاستعداد للتعامل مع حالات الإحباط والتأخير
- القدرة علي التأثير في سلوك الآخرين
- القدرة علي بناء نظم اجتماعية تفاعلية لتحقيق الأهداف المحددة
المهام الأساسية للقائد الإداري
المهام الأساسية للقائد الإداري
مهام رسمية تنظيمية :-
تشمل التخطيط، والتنظيم، والتنسيق بين أطراف العمل وأجنحته وتوجيه جميع الموظفين للسير باتجاه هدف المنشأة الأساسي، والحث على الأداء بأعلى مستوى من الكفاءة والفاعلية، وتشكيل شبكة من الاتصالات العمودية والأفقية، والمتابعة والإشراف.
مهام غير رسمية :-
تشمل الحماس والاتصالات الدائمة بالأطراف الفاعلة في المنشأة، ومشاركة العاملين في اتخاذ القرارات الإدارية وبحث مشكلات العمل ومعالجتها ووضع الحلول الناجحة لها بروح جماعية متوحدة، وتمثل القيم والمثل الإنسانية والأخلاقية في التعامل، وتبصر الأهداف العامة للمنشأة وربطها بأهداف المجتمع، ومعالجة المشكلات الإدارية في إطار الأعراف العامة، والمهارة في تنظيم الوقت وإدارته.
نظريات لبعض القادة الإداريين
نظريات لبعض القادة الإداريين
القائد الإداري الأوتوقراطي (السلطوي ):-
هو القائد الإداري الذي لديه تصميم على استخدام سلطته للتأثير على تفكير وسلوك مرؤوسيه، وأن يظهر دائماً أمامهم بمظهر القوة.وهو يلتزم لأقصي درجة بالقوانين دون أي مرونة ، يركز السلطة واتخاذ القرار في يده ولا يشرك مرؤوسيه في أي منها
عيوبها
خلق مناخ من عدم الثقة
ضعف العلاقة بينه وبين المرؤوسين
إنجاز العمل في وجود القائد فقط
القوانين هي التي تحدد الالتزام دون مرونة في العمل
مميزاتها
القرارات السريعة
لا يوجد وقت ضائع في المناقشات
نجاح العمل إلي حد ما
يركز علي المهام المطلوبة
القائد الإداري المتسلط :-
يتخذ القرار ويلزم المرؤوسين بتنفيذه.ويقرر بمفردة ما يجب عملة ، متسلط في التعامل ، لا يسمح بالمشاركة
عيوبها
القرارات فردية
درجة أقل من الجودة
درجة أقل من الرضا الوظيفي
يحدد بمفردة ما يفعله كل شخص
مميزاتها
زيادة الإنتاج
تنفيذ اللوائح والقوانين
القائد الإداري النفعي :-
يحاور المرؤوسين بموضوع القرار ثم يتخذه بنفسه.
القائد الإداري الاستشاري :-
يستشير مرؤوسيه بأمور القرار ويسمح بمشاركتهم في بعض جوانب القرار.
القائد الإداري المشارك :-
يشارك المرؤوسين في صنع القرار، وذلك لأن الإدارة الوسطى هي حلقة الوصل بين الإدارتين العليا والدنيا في مجال صنع القرار.
القائد الإداري الميال للإنجاز :-
يميل للإنجاز والشروع بمشاريع جديدة يتم إنجازها تحت بصره.
القائد الإداري الفعال :-
هو القائد القادر على حل المشاكل، ومثل هذا القائد يكون ذكياً وقادراً على وضع الخطط والاستراتيجيات وصنع القرارات الفاعلة والشروع بأعمال جديدة من تلقاء نفسه، ويعتبر القدوة للعاملين معه في المنشأة. ومثل هذا القائد يحفز لدى العاملين الثقة بالنفس والقدرة على المبادرة باكتشاف المشاكل والثغَرات.
والناظر إلي ما سبق يجد أنه على القائد الإداري الناجح أن يبدأ بتحفيز الآخرين عن طريق الاحترام، وعندها سيجد أن كل رغباته قد تحققت. فالمدير الذي يدعم المرؤوسين ويشجعهم ويثني عليهم ويمدحهم، يساعد على رفع معنوياتهم ودفعهم لمزيد من العطاء، ويكون أكثر فاعلية من غيرة ويكون أكثر تأثيرا
التطور إلي إدارة التنمية البشرية
التطور إلي إدارة التنمية البشرية :-
قديما كانت تسمي مرحلة قلم المستخدمين ثم تطور المفهوم إلي مرحلة إدارة شئون الخدمة ثم وصل المعني الآن إلي مرحلة إدارة الموارد البشرية
وأصبح التركيز علي العامل البشري في جميع الجوانب من أجل النهوض به ليعود الناتج في النهاية علي جودة الإنتاج في المؤسسة
دور إدارة الموارد البشرية
دور إدارة الموارد البشرية :-
يجب أن تعي أي إدارة للموارد البشرية في أي مؤسسة أن هناك عدة عناصر مؤثرة يجب مراعاتها وهي :-
- مهام المؤسسة
- أهداف المؤسسة
- طبيعة العمل داخل المؤسسة
- القوانين واللوائح الداخلية
- العنصر البشري
- العناصر الغير بشرية
- أساليب العمل
تعريف إستراتيجية إدارة الموارد البشرية
تعريف إستراتيجية إدارة الموارد البشرية:
هي خطة معاصرة طويلة المدى، تشتمل على ممارسات وسياسات تتعامل من خلالها المنظمة مع الموارد (العناصر) البشرية في العمل، وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخططُ والممارسات والسياسات مع الإستراتيجية العامة للمنظمة، وتعمل على تحقيق رسالتها، وغايتها، وأهدافها، في ظل متغيرات البيئة الداخلية والخارجية التي تعمل من خلالها المنظمةُ، والتي من أهمها المنافسة الحادة بين المنظمات العالمية والإقليمية والمحلية.
أو
خطة طويلة الأجل، تتكون من مجموعة من النشاطات على هيئةِ برامجَ محددة البداية والنهاية، وسياسات تكوِّن وظائفَ ومهامَّ إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة، وتحتوي هذه الخطةُ على مجموعة من الإجراءات والقرارات المتعلقة بشؤون الموارد البشرية داخل المنظمة، والمستقبل الوظيفي لهذه الموارد البشرية.
ويمكن أن نلخص ذلك إلي النقاط الآتية :-
- عملية التخطيط منظمة وموضوعية
- عملية تنظر إلي المستقبل
- عملية شاملة تغطي احتياجات المنظمة
- عملية متكررة
أهمية تخطيط الموارد البشرية
أهمية تخطيط الموارد البشرية :-
ترجع أهمية تخطيط الموارد البشرية إلي أنه يساعد الإدارة في :-
- معرفة الاحتياجات من الموارد البشرية
- معرفة الوضع الاجتماعي والظروف المحيطة بالعاملين
- إعداد موازنات الأجور و المكافآت
- التوزيع المناسب للعاملين في أماكن العمل حسب المعايير الخاصة بكل وظيفة
- معرفة الاحتياجات التدريبية للعاملين في المؤسسة
- التخطيط للمستقبل الوظيفي للعاملين في المؤسسة
- الإعداد الجيد لمقابلات العمل واستقطاب عمالة جديدة
- مواءمة الهيكل الوظيفي مع الهيكل التنظيمي
- تحقيق الاستفادة القصوى من الكفاءات البشرية المتاحة
- تحديد متطلبات المؤسسة من العمالة
- تحقيق خطط الإنتاج علي أكمل وجه
- سرعة سد العجز في أي وقت
- تجنب الارتباك والتغلب علي أي مشاكل مفاجئة
- مواجهة التغير في العوامل المحيطة والتكيف معها
العقبات التي تواجه التخطيط للموارد البشرية
العقبات التي تواجه التخطيط للموارد البشرية :-
- العولمة وحرية حركة القوي العاملة
- التقدم التكنولوجي السريع
- المنافسة مع المؤسسات الأخرى
- عدم توفر الموارد البشرية المطلوبة من حيث العدد أو المهارات أو ----
- نقص البيانات المتعلقة بالموارد البشرية من حيث أعدادها ونوعها وخبراتها و----
- عدم وجود متخصصين في تخطيط الموارد البشرية
وتهدف إدارة الموارد الإستراتيجية
وتهدف إدارة الموارد الإستراتيجية
- إلى إيجاد قوة عمل حقيقية، مؤهلة تأهيلاً عالياً،
وفعالة وقادرة على تحمل مسؤوليات وتبعات الأعمال داخل المؤسسة،
ومن ثم تكون قادرة على تحقيق متطلبات وطموحات الإستراتيجية العامة للمؤسسة ككل.
وقد أظهرت نتائجُ دراسةٍ أجريت على عدد من المؤسسات اليابانية والأمريكية الناجحة لمعرفة سبب نجاحها بل وتميزها.. الآتِيَ:
1- أن هذه المؤسسات قد اهتمت بوضع إستراتيجية جيدة ومناسبة لمواردها البشرية وإدارتها، فالتحديث والتميز الذي حققته كان وراءَه إدارةُ موارد بشرية ذات فاعلية، وقرارات توظيف تخدم إستراتيجية هذه المؤسسات.
2- أن هذه المؤسسات تضعُ برامجَ استقطابٍ فعالة لجذب أفضل المهارات البشرية الموجودة في سوق العمل، وتوفير تعليم وتدريب مستمرين لها، لحمايتها من مخاطر العمل، وتصميم الوظائف بطريقة توفر لشاغلها عنصرَ الإثارة والتحدي وتحمل المسؤولية، مما جعل هذه المؤسسات مكاناً محبباً للعمل بالنسبة للموارد البشرية.
وقد انعكس ذلك على رفع درجة الرضا والسعادة لدى هذه الموارد البشرية، وجودة أدائها، وخَفَضَ من معدل دورانها، وقد توصلت المؤسسات إلى جودة عالية في منتجاتها وخدماتها، وأسعار مناسبة لمنتجاتها، مما حقق لدى زبائنها وعملائها الرضا والسعادة، وحصة سوقية أكبر للمؤسسة، فضلاً عن موقع تنافسي قوي بين المنافسين.
إستراتيجية الموارد البشرية جزء من إستراتيجية المؤسسة
إستراتيجية الموارد البشرية جزء من إستراتيجية المؤسسة:
إن إستراتيجية إدارة الموارد البشرية جزء لا يتجزأ من إستراتيجية المؤسسة
وهي تتكون من إستراتيجية الوظائف:- كالتسويق، والإنتاج، والمشتريات، والمبيعات.. إلخ والتي يكوِّن مجموعُها إستراتيجية المؤسسة، ومن هذا المنطلق نجد أن وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية تعمل جميعها في خدمة استراتيجيات الإدارات (الوظائف) الأخرى، أي في خدمة إستراتيجية المؤسسة، تحت مظلة التكامل والتوافق معاً.
يتوافقُ الاتجاهُ السابق مع مفهوم يُدعى "التكامل الاستراتيجي" strategic integration الذي يؤكد على أن إستراتيجية المؤسسة تتوافق مع رسالتها، واستراتيجيات الهيكل التنظيمي (إدارات: المنتج التعليمي ، والتسويق، والمبيعات، والمشتريات... إلخ).
ومما سبق يتضح لنا أن بناء إستراتيجية الموارد البشرية يتطابق ويتكامل مع:
- متطلبات إستراتيجية المؤسسة بما تشمله من رسالتها، وغاياتها، وأهدافها، ووسائلها.
- متطلبات إستراتيجية الهيكل التنظيمي (الإدارات المختلفة واحتياجاتها من الموارد البشرية ذات الكفاءة والفاعلية).
ومما تقدم يتضح لنا أن صفة التكامل والتطابق التي وصف بها بناء إستراتيجية الموارد البشرية تشتمل على جانبين:
1- تكامل وتطابق داخلي: -
ويُقصد به أن إدارة الموارد البشرية نظام متكامل، يتكون من وظائف تتفاعل مع بعضها بشكل متكامل، بهدف خدمة وإنجاز الإستراتيجية العامة للمؤسسة، وإستراتيجية الهيكل التنظيمي.
2- تكامل وتطابق خارجي: -
ويقصد به تكامل إستراتيجية إدارة الموارد البشرية مع إستراتيجية المؤسسة والهيكل التنظيمي في مواجهة التحديات الخاصة بالبيئة الخارجية.ومتطلبات المنتج التعليمي الجديد
وفي ظل هذه الإستراتيجية الجديدة قامت إدارة الموارد البشرية بوضع إستراتيجية تتكامل وتتطابق مع إستراتيجية الشركة، واحتوت على الآتي:
1- توصيف وظائف جديدة، وتصميم أعمال جديدة، تخدمان وتتماشيان مع المنتج التعليمي الجديد.
2- تحديد الاحتياجات التي تتطلبها المؤسسة لخدمة المنتج الجديد من الموارد البشرية، مع تحديد حجم الموارد البشرية القديمة التي سيتم الاستغناء عنها نظراً لعدم توفر المهارات العالية فيهم، والتي يتطلبها المنتج التعليمي الجديد.
3- تصميم حملة استقطاب شاملة لسوق العمل، بهدف إيجاد وتوفير الموارد البشرية ذات الكفاءة والمهارة العالية، للاختيار من بينها؛ لتوظيفه وتعيينه في المؤسسة لتلبية حاجاتها الجديدة لمواجهة متطلبات المنتج التعليمي الجديد.
4- إعداد ووضع برامج تدريبية وتأهيلي مستخدِمةً في ذلك الوسائلَ والمناهج العلمية التدريبية الحديثة، والمعرفة التكنولوجية المتقدمة في مجال صناعة المنتج التعليمي الجديد، وذلك للموارد البشرية الجديدة، وما ستبقي عليه المؤسسة من الموارد البشرية القديمة.
5- من الطبيعي أن المنتج التعليمي الجديد سيحتاج غلي مجهود وعمل متواصل وتدريب علي برامج مختلفة، ومن ثم يجب على إدارة الموارد البشرية - وهي تقوم بإعداد إستراتيجيتها - تضمينُها برامجَ سلامةٍ وصحة تتناسب والمخاطر الجديدة التي قد تتعرض لها الموارد البشرية.
الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية
الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية:
يمكننا إيجاز الأبعاد الإستراتيجية لأدوار ومهام إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
تأمين الموارد أو العناصر البشرية المناسبة والمؤهلة تأهيلاً علمياً معاصراً، والذي تحتاجه المؤسسة، وذلك من خلال إستراتيجية واضحة ومحددة تتكامل وتتوافق مع الإستراتيجية العامة للمؤسسة، بمعنى المشاركة الفعالة في تحقيق المؤسسة لرسالتها، ورؤيتها، وغاياتها، وأهدافها ووسائلها.
ولن تتمكن إدارة الموارد البشرية من توفير هذه العناصر أو الموارد البشرية، وجعلها قوة عمل حقيقية وفعالة ومفيدة داخل المؤسسة، وتدين لها بالانتماء والولاء، وتعمل بكل طاقاتها وإمكانياتها لرفع شأن المؤسسة إلا من خلال خطة إستراتيجية طويلة المدى،
تشتمل على رؤية واضحة، ورسالة محددة، وأهداف واقعية قابلة للتطبيق العملي بعيدة عن الفلسفات النظرية وسياسات وبرامج وإجراءات في مجال التحفيز المعنوي والمادي لهذا المورد البشري، فضلاً عن تهيئة وتوفير بيئة عمل مناسبة تمكّن هذا المورد أو العنصر البشري من استخراج إبداعاته وابتكاراته، فضلا عن القيام بأداء واجبات عمله.
على إدارة الموارد البشرية وهي تقوم بإعداد إستراتيجيتها وتحديد دورها داخل المؤسسة أن تتماشى هذه الإستراتيجية مع الاتجاهات الحديثة والمتطورة التي انتشرت أو المتوقع انتشارها عالمياً في المدى المنظور، وذلك في جميع المجالات: الإدارية، والإنتاجية، والتسويقية، والقانونية.. وغيرها من مجالات البيئة الخارجية.
ينبغي للمؤسسة أن توفر العناصر البشرية المؤهلة والمتخصصة والمحترفة للعمل في إدارة الموارد البشرية، حتى يتسنى لهذه الإدارة القيام بمهامها، والأعمال المنوط بها، والمتوقعة وغير المتوقعة منها، فضلاً عن تحقيقها لآمال المؤسسة المنعقدة عليها
على إدارة الموارد البشرية القيامُ بتحديث البرامج والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية، وجعلها متوافقة مع الاتجاهات الحديثة المتعلقة بالموارد البشرية، وهذه البرامج وتلك السياسات الحديثة من شأنها زيادةُ الإنتاجية والفعالية والجودة مما يؤدي إلى نجاح المؤسسة وازدهارها.
على إدارة الموارد البشرية أن تعمل من خلال التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى داخل المؤسسة، لكي تضمن نجاح إستراتيجيتها، فمسؤولية إدارة الموارد البشرية مسؤولية تشترك فيها جميع الإدارات عن طريق مديريها، وخاصة الإدارة المباشرة، والإدارة الوسطى، وهما الإدارتان المنوط بهما وضعُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية موضعَ التنفيذ على أرض الواقع العملي.
وهذا التكامل والتنسيق والتعاون بين مديري الإدارات ومدير إدارة الموارد البشرية في المؤسسة، والحرص عليه يؤدي إلى تفادي مديري الإدارات في المؤسسة الوقوعَ في بعض الأخطاء ومنها:
1) وضع الموظف أو العامل أو المورد البشري المتاح للمؤسسة في وظيفة لا تتناسب وإمكاناته وقدراته، سواء كانت إمكاناته وقدراته أكبر أو أقل من مهام هذه الوظيفة.
2) عدم استغلال طاقات الموارد البشرية الاستغلالَ الأمثل أو الأفضل، بل هَدْر هذه الطاقات، وذلك بارتفاع معدلات دوران العمل بينهم.
3) تدني وانخفاض الروح المعنوية لدي العاملين في المؤسسة، وزيادة شعورهم بعدم الانتماء والولاء، مما يؤدي إلى تباطؤهم وعدم مبالاتهم عند قيامهم بأداء واجباتهم نحو العمل المَنُوط بهم، وهذا يؤثر بشكل سلبي على معدلات الإنتاجية، وعلى جودة المنتج، مما يترتب عليه انخفاضُ رضا العميل أو المستهلِك، مما يُفقد المؤسسة حصتَها السوقية، وتعرضها لأخطار المنافسة القاسية، والتي قد تودي بالمؤسسة إلى الخروج من إطار المنافسة كلياً، ومن ثم انهيارها
4) شعور بعض العاملين بالاضطهاد أو بعدم العدالة من رؤسائهم المباشرين أو غير المباشرين، والذي قد يتأصل في نفوسهم من خلال التفرقة في المعاملة الإنسانية أو المادية بينهم وبين أقرانهم في المؤسسة، مما يدفعُهم إلى التقصير في أداء مهام وواجبات أعمالهم، أو اللجوء إلى ردود أفعال سلبية، تصب كلها في غير صالحهم أو في غير صالح المؤسسة ككل.
5) الإهمال والتقصير في وضع برامج تأهيل وتدريب فعالة ومستمرة، للتنمية والنهوض بقدرات ومهارات الموارد البشرية، مما يؤثر على فاعلية ومستويات أدائها داخل المؤسسة، وهذا ليس في صالح المؤسسة بلا شك.
6) ممارسة بعض السلوكيات غير المناسبة، والخارجة عن الأخلاقيات من قبل المسئولين على اختلاف درجاتهم الوظيفية.. في بعض الأحيان داخل بيئة العمل.
7) عدم تقدير ومراعاة الفوارق الفردية، والثقافات، والمعتقدات المختلفة للعاملين داخل بيئة العمل.
الفكر الاستراتيجي وأثرُه في وظائف إدارة الموارد البشرية:-
الفكر الاستراتيجي وأثرُه في وظائف إدارة الموارد البشرية:
إن وظائف إدارة الموارد البشرية وهي:-
[ تصميم العمل وتوصيف الوظائف، تكوين الموارد البشرية، التحفيز، تقييم الأداء، علاقات العمل، التعويضات] تعرضت خلال عقدين ونصف من الزمان تقريباً إلى تغييرات جوهرية وأساسية وبطريقة تدريجية في وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرية، فرضتها طبيعةُ التغيرات والتحولات التي طرأت على المنظمات والمؤسسات الكبرى وإستراتيجيتها، والتي تولدت عن التغيرات الكبيرة في البيئة العالمية، والبيئة الإقليمية والمحلية المحيطة بهذه المنظمات والمؤسسات.
وهذه التغيرات التي تعرضت لها وظائف إدارة الموارد البشرية، فرضت عليها تحولاتٍ إستراتيجية نوجزُها فيما يلي:
1- وظيفة تصميم العمل وتوصيف الوظائف:-
لقد فرض التغير الذي حدث في مجال البيئة الاقتصادية، والمعرفة الإدارية، وإستراتيجية المؤسسة، على إدارة الموارد البشرية أن تغير مفهومَ وظيفة تصميم العمل من مجرد تحديد واجبات ومسؤوليات وظائف المؤسسة، والمواصفات والشروط التي يجب توافرُها في العناصر البشرية التي ستَشْغَل هذه الوظائف، إلى إعادة هيكلة العمل
أو كما يسميها البعض "هندسة العمل" - من أجل أن توفر وظائفُ المؤسسة لشاغلها عناصرَ الإقبال على العمل والحماسة إليه، والتحفيز بأشكاله المتنوعة، وإيجاد الشعور بالمسؤولية لدى العاملين عند ممارستهم لمهامهم داخل المؤسسة، وهي تهدف من وراء ذلك إلى تشجيعهم، واستخراج طاقاتهم وإبداعاتهم، فضلاً عن أدائهم الفعال داخل المؤسسة، مما يترتب عليه الاستغلال الأمثل لطاقات الموارد البشرية وعدم هَدْرها، فضلاً عن الاستغلال الأمثل للموارد المالية من ناحية أخرى، مما يصب في النهاية في الصالح العام للمجتمع، والصالح الخاص للعاملين، والصالح الأخص للمؤسسة.
2- وظيفة تكوين الموارد البشرية:
1) تخطيط الموارد البشرية: -
إن عملية تخطيط الموارد البشرية أصبحت مرتبطة ارتباطاً تاماً بمتطلبات إستراتيجية المؤسسة طويلة المدى.
2) الاستقطاب والاختيار:-
إن الاستراتيجيات الحديثة لعملية الاستقطاب والاختيار تُبنى على أساس استقطاب واختيار العنصر البشري متعدد المواهب والمهارات والقدرات والإمكانيات، والتي تمكنه من العمل في وظائف متعددة داخل المؤسسة، فأسلوب العمل الحديث يقوم الآن على العمل الجماعي من خلال فِرَق العمل، وليس على العمل الفردي الذي ساد في الماضي، حيث كان استقطاب واختيار الموارد البشرية يتم بناءً على أساس انتقاء الفرد المناسب بغض النظر عن مواهبه وقدراته وإمكانياته للقيام بمهام وظيفة أو عمل ثابت يستمر في أدائه طبقاً لما هو محدد سنواتٍ عديدة، دون تغيير أو تطوير يواكب التغيرات سريعة الإيقاع في محيط البيئة الداخلي أو الخارجي سواء للوظيفة أو العنصر البشري.
3) التدريب: -
إن النظرة إلى التدريب على أنه نشاط وقتي تلجأ إليه المؤسسة عند الضرورة، كأن تريد من خلاله تلافي بعض نقاط الضعف الظاهرة في بعض الموارد البشرية، أو لتحسين مهاراتهم، هذه النظرة أصبحت من مخلفات الماضي..! فنظرة المنظمات الكبرى والعلم الحديث للتدريب الآن اختلفت كثيراً عنها في الماضي، فالنظرة إلى التدريب الآن تتكون من ثلاثة عناصر مستدامة وهي:-
تعلمٌ، تدريبٌ، تنميةٌ.. تلتصق جميعها بالمورد البشري داخل المؤسسة منذ لحظة تعيينه وفي بعض الحالات قبل التعيين الرسمي إلى لحظة تقاعده أو تركه للعمل في المؤسسة.
والغاية من ذلك دعمُ هذا المورد البشري ومساندتُه وتمكينُه من استخراج أفضل ما عنده، وجعله قادراً على أداء عدة أعمال في الحاضر والمستقبل، ضمن فريق عمل عالي المستوى والكفاءة، ومن ثم يستفيد هذا الموردُ البشري من خلال التدريب والاحتكاك بفريق عمل ذي كفاءة عالية. فعمليةُ التعلم والتدريب والتنمية المستدامة والمستمرة تعد اليوم من أهم الوسائل الفاعلة لتأهيل وتكييف المورد أو العنصر البشري في العمل، فضلاً عن وضعه في الصورة دائماً مع أحدث وآخر التطورات والأساليب العلمية والعملية على المحيطين الداخلي والخارجي للمؤسسة.. وقد استقرت النظرةُ الحديثة للتدريب على أنه من أفضل أنواع استثمارات المؤسسة، وأنه استثمار له عائد كبير في المدى المنظور، والمدى البعيد على السواء، يتمثل هذا العائد في زيادة فاعلية العاملين مما يؤثر مباشرة في جودة المنتج التي تحقق أعلى درجات الرضا من جانب المستهلكين، ومن ثم تقوية المركز التنافسي للمؤسسة في السوق.
3- وظيفة التحفيز:
بعد تغير أسلوب أداء العمل من أسلوب قائم على العمل الفردي إلى أسلوب قائم على العمل الجماعي يعتمِد على فِرَق العمل، لم تعد أساليبُ التحفيز القديمة مقبولةً مع هذا الأسلوب الجديد المعاصر، حيث تطلَّب هذا الأسلوب من إدارة الموارد البشرية تصميمَ وإعداد سياسة تحفيز جديدة تقوم وترتكز على الحفز الجماعي، وأن تتناسب وتتماشى مع التوجه الحديث المعاصر، الذي لا يعد المواردَ البشرية التي تعمل في المؤسسة أجيرة لدى المؤسسة، بل يعدها شريكة فيها وطبقاً لذلك أعدت إدارةُ الموارد البشرية برامجَ لتمليك العاملين أسهماً في المؤسسة، وتعديل نسب المشاركة في الأرباح، ووضع أساليب تحفيز معنوية جديدة تتناسب مع الموارد البشرية التي تعمل بشكل جماعي داخل المؤسسة، وتتوافق هذه الأساليب التحفيزية مع التوجهات والأساليب المعاصرة في مجال الحفز الإنساني بشكل عام.
4- وظيفة تقييم الأداء:-
بعد تغير أسلوب تنفيذ الأعمال من الأسلوب الفردي إلى الأسلوب الجماعي، أصبح تقييم أداء الأعمال داخل المؤسسة يخضع لأنظمة وبرامج ومعايير تقييميه حديثة تعتمد على العمل الجماعي، بدلاً من الأنظمة القديمة التي كانت تخضع لأنظمة وبرامج تقييميه تعتمد على العمل الفردي، حيث اتسمت أنظمةُ وبرامج ومعايير تقييمِ الأعمال الحديثة بتوفيرِ معاييرِ تقييمِ أداءٍ جديدة وهي: التكلِفةُ، والوقتُ، والجودةُ، وخدمةُ العملاء في أثناء البيع، وخدمتُهم فيما بعد البيع، وقياسُ مدى رضا العملاء الذي ربطت كثيرٌ من المنظمات نظامَ حوافزها لعامليها به.
5- وظيفة علاقات العمل:
انصبت وانحصرت هذه الوظيفةُ في الماضي على قيام إدارة الأفراد (والتي سميت بداية من العام 1980م "إدارة الموارد البشرية") نيابةً عن أصحاب العمل والمؤسسات والمنظمات في العديد من الدول بإجراء مفاوضات مع النقابات العمالية والمهنية - والتي تمثل العاملين في تلك الدول - بهدف التوصل إلى اتفاقيات بينهما ترضي جميع الأطراف، فيما يخص أنظمة التعويضات المالية، والعديد من المزايا العينية والاجتماعية التي تخص العاملين، في حين تغير الآن هذا النظام في التعامل في ظل التحول الاستراتيجي الذي انتهجته وظيفة إدارة الموارد البشرية، ليختلف هذا النظام الجديد في علاقات العمل من حيث الشكل والمضمون عما كان سائداً من قبل، ويقوم النظام الجديد على تحقيق أقصى درجة من التعاون والتنسيق والوفاق بين المؤسسة والنقابات الممثلة للعاملين، مبنية على الثقة فيما بينهما. ولقد أصبح هذا النظام الجديد جزءاً من إستراتيجية المؤسسة وإدارة الموارد البشرية، إذ إن توفر رضا النقابات الممثلة للعاملين يعني توفر رضا العاملين في المؤسسة، وهذا الرضا يؤدي إلى رفع الروح المعنوية للعاملين مما يجنبهم الصراعات فيما بينهم وبين المؤسسة، وهذا يكون له أبلغُ الآثار الإيجابية على الإنتاجية وجودتها داخل المؤسسة، ومن ثم تحسين موقعها التنافسي.
ولم تقتصر وظيفة علاقات العمل على العلاقة بين المنظمات والنقابات العمالية، بل امتدت هذه الوظيفةُ لتشمل العلاقة بين المنظمات والحكومات من حيث القوانين والتشريعات الخاصة بالعمل، فقد أصبح لزاماً على إدارة الموارد البشرية أن تفهم وتتعامل مع القوانين والتشريعات بشكل لا لبس فيه، بحيث لا تعرِّض المؤسسة لأية مخاطر قانونية.
6- وظيفة التعويضات:
إن هذه الوظيفة قامت في الماضي باستخدام نظام لدفع الرواتب والأجور والمكافآت على أساس الأداء والجهد الفردي في العمل متوافقة في ذلك مع أسلوب تنفيذ الأعمال الفردية، أما الآن ومع انتهاجِ المنظمات أسلوبَ تنفيذ الأعمال الجماعية، كان لزاماً على إدارة الموارد البشرية تصميمُ نظم جماعية لدفع الرواتب والأجور والمكافآت إذ تمثل التعويضاتُ الجانب الأساسي في الحفز المالي للعاملين مستخدمة في ذلك معايير دفع حديثة مبنية على:
- جودة أداء العاملين.
- تحقيق وفرة مادية ملموسة وذات قيمة في تكاليف التشغيل.
- زيادة الإنتاجية.
- الزيادة المطردة في درجة رضا العملاء
أهداف إدارة الموارد البشرية
أهداف إدارة الموارد البشرية :-
(1) استقطاب القوي العاملة المؤهلة
هو البحث عن وجذب الأفراد المؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة .
أو هي تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين الأفراد بالمؤسسة
عملية الاستقطاب والتعيين تعمل علي تحقيق أمرين هما : -
- التحقق من متطلبات الوظيفة واستيفاء شروطها
- التحقق من قدرات الأفراد وخبراتهم الوظيفية
س / ما هي مصادر الاستقطاب ؟
جـ / مصادر الاستقطاب نوعين هما :-
أولاً : المصادر الداخلية :
المزايا :
- المؤسسة لديها أفضل نقاط القوة والضعف في المرشح للوظيفة .
- المرشح له معرفة أفضل بالمؤسسة .
- زيادة دافعية استثمار المؤسسة في العاملين الحاليين .
العيوب :
- ترقية الأفراد إلى حد معين لنجاحهم في أداء الوظيفة " مبدأ بيتر " .
- الصراع على الترقية مما يؤدي إلى نفسية سلبية .
- التغيير الداخلي يؤدي إلى جمود الأفكار وقلة الأفكار .
