ونظرا لاهمية الموضوع كنت اريد ان اثقل على حضرتك فى جعل هذه الدورة المفيدة فى ملف وورد حتى يتثنى لنا طباعتها والاحتفاظ بهذا الكنز الهام كما اتمنى ان اعرف هل هناك دورات رسمية فى هذا الموضوع يمكن الاشتراك بها فى محافظتى بنى سويف ولسيادتك جزيل الشكر
ونظرا لاهمية الموضوع كنت اريد ان اثقل على حضرتك فى جعل هذه الدورة المفيدة فى ملف وورد حتى يتثنى لنا طباعتها والاحتفاظ بهذا الكنز الهام كما اتمنى ان اعرف هل هناك دورات رسمية فى هذا الموضوع يمكن الاشتراك بها فى محافظتى بنى سويف ولسيادتك جزيل الشكر
بارك الله فيكاقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة سحر حلمى الدالى
وزادك من علمه الواسع النافع
وجعلة في ميزان حسناتك
مراحل الاختيار :-
- الإعلان عن الوظيفة
- الإعلان عن شروط الوظيفة
- المقابلة المبدئية للمتقدمين
- استيفاء طلب الاستخدام
- اجتياز الاختبارات ( اختبار القدرات ، اختبار الذكاء ، اختبار الأداء ، اختبار الميول ،اختبار الدقة)
- المقابلة الشخصية
- التقصي عن طالبي الوظائف
- الاختبارات الطبية
- إصدار قرارات التعيين
مظاهر الاهتمام بالعلاقات الإنسانية
هناك دوافع كثيرة أسهمت في زيادة الاهتمام بالعلاقات الإنسانية ودعمها في المؤسسات المختلفة. ولكن ما هي أهم مظاهر الاهتمام بالعلاقات الإنسانية في المؤسسات؟
وللإجابة على هذا السؤال نعرض فيما يلي أهم مظاهر ودلائل الاهتمام بالعلاقات الإنسانية:
- البرامج التدريبية التي تعقد للعاملين متضمنة قدراً من المهارات الإنسانية.
- ظهور مواد دراسية تحمل مسميات مختلفة مثل العلوم السلوكية أو السلوك الإداري
أو السلوك التنظيمي ...الخ.
- إنشاء بعض الإدارات داخل المؤسسات الكبرى محور نشاطها دعم العلاقات الإنسانية
داخل هذه المؤسسات.
- دفء مواجهة المشكلات السلوكية والإنسانية التي تظهر في هذه المؤسسات مع بداية ظهور بعض المتخصصين داخل المؤسسات الكبرى، مثل الأخصائيين الاجتماعيين والأخصائيين النفسيين ومسئولي العلاقات الإنسانية.
- تنشيط الاتصالات داخل المؤسسات يعتبر أحد مظاهر الاهتمام بالعلاقات الإنسانية.
- الاهتمام بتحسين الظروف المحيطة بالعاملين في العمل والاهتمام بالآثار الإيجابية للعلاقات الإنسانية في المؤسسات:
هناك مجموعة من المظاهر الإيجابية التي تعتبر نتيجة طبيعية لسيادة الجو مناسب من
العلاقات الإنسانية داخل المنشأة، نذكر منها باختصار:
v جودة الإنتاج.
v نقص معدل دوران العمل.
v اختفاء الشائعات.
v انخفاض عدد منازعات العمل.
v قلة الشكاوى من جانب العاملين.
v زيادة تماسك الأفراد في المنشأة.
v اختفاء صور السلوك الشاذ والمرضي في المنشأة.
v تمتع العاملين بالصحة النفسية.
v الاتجاهات الموجبة التي تسود العاملين ( المقاومة الأقل من جانب العاملين
خصائص المؤسسة الإلكترونية
ما هي المؤسسة الإلكترونية؟
ببساطة هي التي تستخدم الإنترنت كأداة أساسية في اتصالاتها أو أعمالها (بشكل رئيس البريد الإلكتروني والمواقع) بالطريقة التي يعملون بها ويتصلون بها مع الأعضاء, أو الفئات المستفيدة من خدماتها أو الإعلام, وتستخدم المنظمات الإلكترونية هذه الأدوات لبناء وتوطيد العلاقات مع الأفراد.
ولذلك فنحن ندعوك لقراءة هذه الأسطر وتسأل نفسك بعض الأسئلة, كم من هذه الخصائص تمتلك منظمتك؟ وما الذي تحتاجه لتصل إلى ذلك؟ ما الذي يمنع منظمتك من أن تصبح منظمات عاملة على الشبكة؟
- عناوين للبريد الإلكتروني ومداخل الإنترنت لكل عضو في الطاقم تضع المؤسسة الإلكترونية عناوين مميزة لكل عضو من الطاقم, ولكل عضو في الطاقم الحق في الدخول إلى البريد الإلكتروني ومواقع الإنترنت من خلال محطات عملهم الخاصة. وهذا يؤدي إلى تحسين عملية الاتصال عبر الشبكة في المؤسسة الإلكترونية. أما وجود مدخل لكل فرد من الطاقم للبريد الإلكتروني لمواقع الإنترنت يسمح لهم بالدخول إلى هذه المصادر كلما احتاجوها. لا يزال العديد من المنظمات تستخدم عنواناً إلكترونياً واحداً لأعضاء الطاقم جميعاً, و / أو تحدد المدخل للبريد الإلكتروني (وشبكة الإنترنت بشكل عام) من جهاز واحد فقط. أما المنظمات الإلكترونية توفر أدوات الاتصالات هذه لجميع العاملين فيها, فهي متوفرة وجاهزة مثل الهاتف أو معالج النصوص.
- الخبرة التقنية لضمان سير الأنظمة كل منظمة إلكترونية بحاجة لتكريس المصادر البشرية للإبقاء على سير الأنظمة, يجب أن يشتمل هذا الاستثمار على التدريب وإتاحة الوقت والدعم من المؤسسة بأكملها. وتعلم المؤسسة العاملة على الشبكة أن تكنولوجيا الشبكة الإلكترونية تحتاج إلى التركيز على جهود الأيدي العاملة البشرية إن استخدمت المؤسسة هذه الوسائل الإلكترونية في مساعدتها.
- التكنولوجيا كجزء من التخطيط التنظيمي يجب أن تخطط المؤسسة الإلكترونية للتكنولوجيا والتدريب الذي تحتاجه, وتوجيه هذا التخطيط بشكل كامل نحو تطوير للمؤسسة. وهذا يعني أن الميزانية السنوية تشمل حدوداً معينة لشراء المعدات الضرورية وأدوات التدريب, بالإضافة إلى خطة مسبقة مدتها 12-18 شهراً لتحسين البنية التحتية. وتعني أيضاً أن استخدام الاتصال على الشبكة يكون خلال العمل المنظم للمؤسسة, وبوجود إستراتيجية العمل على الشبكة.
- قائمة بعناوين البريد الإلكتروني الهامة تدرك المنظمات الإلكترونية بفاعلية البريد الإلكتروني وتسعى لاستخدامه عند الاتصال مع الأشخاص المهمين كالأعضاء أو الممولين أو الإعلام وغيرهم. يجب على المؤسسة لكي تستخدم البريد الإلكتروني بهذه الطريقة أن تجمع عناوين البريد الإلكتروني لكافة اللذين تتعامل معهم في جميع الفرص, والتأكد من أن هذه العناوين قد خزنت في قاعدة معلومات متصلة مع العنوانين والهاتف ورقم الفاكس كل فرد.
- موقع إنترنت تعد المواقع التي تقدم مهمة المؤسسة وأهدافها ونشاطاتها بشكل فاعل وتزود الزائرين بالمعلومات القيمة من الأدوات الهامة التي تستخدمها المؤسسة الإلكترونية في عملها. حيث تسمح المواقع ليس فقط بالتزويد للمعلومات المطلوبة بل أيضاً تستطيع الاندماج بفاعلية مع وسائل الاتصال الأخرى لتشكيل أداة نشطة وقوية.
تعريف بالإدارة :إدارة شئون الموظفين
هي الإدارة التي تعنى بتقديم الخدمات اليومية التي يحتاجها كافة العاملين على اختلاف مستوياتهم الوظيفية للتفرغ لأداء واجباتهم وأعمالهم اليومية .
أهداف شئون الموظفين :
v توفير الإمكانات المقدمة للموظفين لتمكينهم من أداء العمل بيسر وسهولة
v تهيئة الموظفين الجدد للعمل ومتابعتهم.
v تسهيل توفير احتياجات العاملين اليومية .
v تنظيم صرف مستحقات العاملين بكافة أنواعها .
v تطبيق سياسة الأجور والبدلات والتعويضات ، ورفع مستويات المعيشة .
v حماية العاملين من تعسف الإدارات .
v إتاحة الفرص المناسبة للترقية حسب الإمكانات .
v المحافظة على استمرار رغبة العاملين في العمل .
v التوازن بين الفرص الوظيفية المتاحة والطاقات البشرية التي تشغلها بوضع الشخص الملائم في المكان الملائم ، والاستفادة القصوى من الجهود البشرية
الأسس التي تنطلق منها شئون الموظفين:
v الاقتناع بأن ما تقوم به هو عمل مستمر .
v الاعتراف بقيمة العنصر البشري ، وتزويدهم بما يحتاجونه من معلومات .
v الأخذ بمبدأ العدالة والمساواة في التعامل ، وتفعيل اتصال الإدارة والعاملين.
v تطبيق الأنظمة واللوائح ، والعمل على التطوير كلما أمكن ذلك .
وظائف شئون الموظفين:
التوظيف ـ التعيين ـ الأجازات ـ الرواتب ـ السجلات ـ تطبيق الإجراءات والجزاءات التأديبية ـ عقود العمل ـ التخطيط للموارد البشرية ـ صندوق الادخار والقروض الشخصية ـ أخلاء الطرف ـ التحقيق ـ إصدار القرارات ـ متابعة الدوام - التقييم ـ تطبيق الأنظمة ـ إنهاء الخدمات ـ التدريب ـ التأمينات الاجتماعية ـ الإخطار المهنية ـ الرعاية الطبية ـ السكن ـ المواصلات ـ المكافآت ـ العلاوات ـ الترقيات ـ التنقلات ـ الانتداب ـ بطاقة التعريف ـ أعداد النماذج
تنظيم عملية التعريف بالعمل للموظفين الجدد
صممت هذه القائمة لتساعد الكثير من المدراء المسئولين عن تعريف الموظفين الجدد بالعمل, وهي مفيدة أيضاً لتساعد الموظفين الجدد في الاندماج سريعاً بقدر المستطاع مع كل ما يحيط بهم, وليصبحوا ذوي كفاءة وفاعلية في عملهم, والفشل في تحقيق ذلك يمكن على الأقل أن يؤدي إلى تطور غير منتظم وتحمل تكاليف غير ظاهرة مثل إهدار الخامات, وفقد العملاء.
وسوف يتنوع شكل ومضمون برنامج التعريف طبقاً لحجم ونوع المؤسسة والمعلومات المتوافرة بها, وكذلك الخبرة و الأقدمية بين الموظفين, ويجب إدراك أنه من المهم جداً تعليم الموظفين الجدد ثقافة, ولغة, ومستويات المؤسسة, بنفس أهمية تدريبهم على أداء وظيفة معينة. لا يجب النظر إلى عملية التعريف بمفردها, ولكن يجب معاملتها كامتداد لعملية اختيار الموظفين, وبداية لاستكمال برنامج التطوير الوظيفي " لأفراد فريق العمل ", وتتألف غالباً هذه العملية المعروفة في الولايات المتحدة بالتوجيه من مرحلتين هما برنامج يتناول المؤسسة ككل, ودائماً ما يقوم بتنفيذه قسم الموارد البشرية, وبرنامج يتناول كل قسم على حدة, وهذه القائمة ستركز على المرحلة الثانية
التعريف
الهدف من التعريف بالعمل هو ضمان أن الموظفين الجدد يندمجون مع بيئة العمل بأقصى سرعة ممكنة.
يتعلمون نواحي وأشياء وثيقة الصلة برسالة المؤسسة ومهمتها, وثقافتها, وسياساتها, وإجراءاتها, وأساليبها في العمل. ويصبحون أكثر إنتاجاً ولديهم حوافز قوية للعمل. يصبحون على وعي بالمهارات والمعارف المطلوبة في الوظيفة. ويدركون حدود مسؤولياتهم.
مزايا التعريف بالعمل:
v أن يندمج الموظفون الجدد بأقصى سرعة في المؤسسة
v أن يصبحوا أكثر إنتاجاً في مرحلة مبكرة.
v أنك تبدو وكأنك تقيِّم الموظفين الجدد, وتشعرهم بأنك ترحب بهم, وتمنحهم بعض الانطباعات عن المؤسسة.
v تجعلك تنظر إلى تكاليف عملية اختيار الموظفين الجدد كنوع من الاستثمار.
التعريف الناجح بالعمل يعد مرحلة أولية ضرورية بالنسبة لبرنامج التطوير الوظيفي
قائمة العمل:
- تعيين مستشار
فكر في تعيين شخص في نفس المرحلة العمرية والمرتبة الوظيفية للموظفين الجدد ليقوم بعمله كصديق وناصح لهؤلاء الموظفين في الأسابيع القليلة الأولى, وسوف يكون ذلك مفيداً بشكل كبير, خاصة في المؤسسات المتشابكة أو في الإعانة على شرح تفاصيل كثيرة لا يلم بها الموظفون الجدد بشكل جيد في أي مكان آخر. راقب هذه العلاقة, وعليك بالتدخل إذا لم يفلح الأمر.
- عليك بالتخطيط لعملية التعريف بالعمل وإشراك وإعلام الآخرين
ينبغي صياغة برنامج التعريف بالعمل الكامل ولكن بالطبع يجب إقراره والموافقة عليه من جانب مدير الموظف الجديد, ويجب أيضاً إشراك المستشار الذي ذكرناه سلفاً في هذه العملية, وينبغي أيضاً إعلام أفراد فريق العمل الذين سيعملون مع الموظف الجديد ببرنامج التعريف سواء تم إشراكهم في الأمر أو لم يتم ذلك, وينبغي أن تحتوي خطة التعريف بالعمل على ثلاث مراحل, يجب أن يغطي أول يوم أو يومين الضروريات الأولية, ويجب أن تنطوي الأسابيع الثلاثة أو الأربعة الأولى على بعض من التعليم عن طريق مزيج من الأساليب, وينبغي أن تتم عملية التآلف في الأشهر الثلاثة أو الستة الأولى بالتدريج بين الموظف الجديد وبين جميع الأقسام.
- عليك بإعداد منطقة العمل عليك بتوضيح وتنظيم منطقة العمل الخاصة بالموظف الجديد, وتأكد من أن جميع أدوات الكتابة اللازمة جاهزة للتسليم, وأن جميع المعدات سليمة وتعمل بحالة جيدة.
- قدم الموظف الجديد إلى المؤسسة وإلى القسم التابع له دائماً ما يقوم قسم شؤون الأفراد في اليوم الأول بإعلام الموظف الجديد بالتدريبات اللازمة للممتلكات وتأمين التجهيزات والخدمات ( مثل أماكن الحمامات والكافتيريا), كما يقوم القسم بتغطية أنواع القضايا التي يحتوي عليها الكتيب اليدوي الخاص بفريق العمل (مثل الرواتب, والترتيبات اللازمة إذا ما ترك الموظف المؤسسة, ونظام الصرف في حالة المرض), تأكد من أن الموظفين الجدد لديهم نسخ من أية وثائق ضرورية, مثل جدول المؤسسة والتوصيف الوظيفي, ومن الضروري أيضاً تقديم الموظفين الجدد إلى القسم والفريق الذي سيعملون معه.
وعلى الرغم من أن الموظف الجديد سوف يتم تقديمه إلى الأشخاص الموجودين في المؤسسة, فإنه من الضروري أن يتبع ذلك نظرة مفصلة إلى جميع الأقسام الأخرى في المرحلة التالية من عملية التعريف بالعمل.
- عليك بالتأكيد على أهمية إجراءات وسياسات المؤسسة يجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بالسياسات واللوائح القائمة على القانون, كما هو الحال بالنسبة للإجراءات الخاصة بالصحة والأمان والإجراءات الأخرى القائمة على المستويات القومية مثل الاعتماد والجودة، شهادة الجودة وكثير من النظم الأخرى, مثل التطوير الوظيفي أو تعيين بعض المستشارين, ويجب أن يكون الموظفون الجدد على وعي بكل ذلك في مرحلة مبكرة.
- عليك بالتخطيط لمقدمة متوازنة للعمل سواء تم التدريب عن طريق الجلوس مع أي موظف عادي أو من قبل مدربين محترفين, فمن المستحب أن يكون هناك مزيج من الشرح والملاحظة والتدريب والتغذية الراجعة, وعليك أن تكون على وعي بعدم الإفراط في منح المعلومات, وينبغي أن يمنح الموظفون الجدد بعضاً من العمل الحقيقي ليقوموا به, لتجنب الشعور بالملل ولكي تعطيهم فرصة مبكرة لتحقيق بعض الإنجازات.
- وضح مستويات الأداء التي تريدها, فلا تتوقع من الموظفين أن يكونوا على وعي بالعمل طبقاً للمستويات التي تريدها المؤسسة من تلقاء أنفسهم دون العلم بها.
- عليك أن تراجع بانتظام التقدم الذي يتم إحرازه يجب القيام بذلك أثناء برنامج التوظيف, على سبيل المثال, على دورات أسبوعية, لضمان أن جميع الأهداف وكذلك احتياجات الموظفين الجدد يتم تحقيقها ومن الممكن تهيئة البرنامج للتكيف مع السرعة والمتطلبات التعليمية للأفراد, وسوف تحتوي هذه المراجعات دائماً على المحادثات غير الرسمية وكذلك التقييم الرسمي الذي سيتم من خلاله المقابلة التي سيتم إجراؤها في نهاية البرنامج, خاصة إذا ما كان الموظفون في فترة اختبار, ويجب وضع وجهات نظر الموظفين الجدد الخاصة بعملية التوظيف ككل في الاعتبار خاصة عند وضع البرامج المستقبلية. الأوامر والنواهي المتعلقة بقيام المؤسسات بتنظيم عملية تعريف الموظفين الجدد بالعمل.
الأوامـر:
اضمن أن جميع أفراد فريق العمل الذين لهم صلة وثيقة بموضوع تعيين الموظفين الجدد يعلمون ويشتركون في عملية التعريف بالعمل. راجع التقدم الذي يحرزه الموظف الجديد تدريجياً, وكن على استعداد لكي تجعله يدمج الاحتياجات التي يعبر عنها في برنامج التعريف بالعمل. قيم أسلوب ومضمون البرنامج التعريفي, وقم بتعديله إذا تطلب الأمر, مع وضع وجهات نظر الموظفين في الاعتبار خاصة ذوي الخبرة القليلة بهذا البرنامج
النواهـي :
لا تنس أن الشروع في وظيفة جديدة, تجربة مليئة بالضغوط لمعظم الناس.
لا تخمن أية افتراضات عن تعلم واندماج الموظف الجديد.
لا تنس أن التعريف بالعمل يستغرق أكثر من يوم أو حتى أسبوع.
مفهوم الكارثة :إدارة الكوارث
تغير مفهوم الكوارث في السنوات الأخيرة عن المفهوم السابق نتيجة لحدوث العديد من الكوارث الطبيعية والصناعية تضمنت فيضانات خطيرة في الكثير من البلدان راح ضحيتها العديد من الأرواح .
الكارثة هي :-
حدث مفاجئ غالبا ما يكون بفعل الطبيعة ، يهدد المصالح القومية للبلاد ويخل بالتوازن الطبيعي للأمور ، وتشارك في مواجهته كافة أجهزة الدولة المختلفة .
وكذلك تعرف الكارثة :
بأنها اضطراب مأساوي مفاجئ في حياة مجتمع ما . يقع بمنذرات بسيطة أو بدون إنذار ويتسبب في أو يهدد بوفاة أو إصابات خطيرة أو تشريد أعداد كبيرة من أفراد هذا المجتمع تفوق قدرة وإمكانات أجهزة الطوارئ المختصة والسلطات المحلية حين التعامل معها في الحالات العادية ومن ثم تتطلب تحريك وحدات مماثلة لها من أماكن أخرى لمساعدتها في مواجهة الكارثة والسيطرة عليها .
سمات الكارثة :
تتسم الكوارث بصفات عامة لها بعض الملامح المشتركة التي تحدد مدى إمكانية قبولها ككارثة،
ومن هذه السمات:
v سرعة وتتابع أحداثها .
v الدرجة العالية من التوتر .
v الضغط النفسي والعصبي الهائل .
v نقص البيانات وبالتالي المعلومات .
v التحدي الكبير للمسئولين .
v تستجوب ابتكار أساليب ، ونظم ومواجهه غير مألوفة .
v تستوجب توظيف أمثل للطاقات والإمكانات المتاحة .
v تتطلب نظام اتصالات على مستوى عالي جدا .
v تحتاج إلى درجة عالية من التنبؤ ، وبالتالي إلى أجهزة ذات قدرة تقنية عالية .
عندما سأل أحد الصحابة رسول الله عن سبب خلق الله للإنسان أجابه الله من فوق سبع سموات بقوله تعالى ( وما خلقت الانس والجن إلا ليعبدون )
والعبادة كما أقرها العلماء ( فرائض - معامالات )
الفرائض / صلاة وصيام وزكاة وحج وطاعة لله ورسوله
المعاملات / بحسن القول وإتقان العمل فيتحقق خلافة الانسان لله في تعمير الارض
بارك الله فيكاقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة أشرف سويدان
وزادك من علمه النافع
وجعله في ميزان حسناتك
أنواع الكوارث :
تقسم الكوارث إلى أربعة أنواع رئيسية هي : -
- الكوارث الطبيعية :
وهي التي تتحكم فيها الطبيعة وليس للإنسان دخلا في أسباب وقوعها ولكن قد يتسبب في زيادة حجم الخسائر المترتبة على وقوعها بالإهمال وعدم اتخاذ الاحتياطات الملائمة لتفادي تلك الآثار الضارة أو التخفيف من آثارها .
ومن أمثلة الكوارث الطبيعية التي لا تدخل للنشاط الإنساني فيها :
v الزلازل والبراكين والأعاصير والفيضانات .
v غزو الجراد والحشرات الضارة .
v الجفاف ونضوب الموارد المائية .
v الإنزلاقات والانهيارات الأرضية .
كوارث من صنع البشر :
يلعب العنصر البشري دورا رئيسيا في وقوعها وهي أما أن تكون من صنع البشر عمدا أو سهوا بالإضافة إلى عوامل التقنية الحديثة نتيجة الإهمال والتراخي وسوء الاستخدام وتدعا الكوارث المصطنعة أو غير الطبيعية وهذا النوع يمكن تجنبه بالتحكم في أسباب وقوعه ومن تلك الكوارث على سبيل المثال لا الحصر
v التهديد بالغزو العسكري وما يسببه من ويلات .
v عمليات الإرهاب بخطف الطائرات واحتجاز الرهائن وزرع المتفجرات .
v الاضطرابات العامة والفتن .
حوادث تلوث البيئة مثل تسرب الإشعاع السام إلى الهواء والأرض والماء
كوارث تكنولوجية
وهي تلك التي ترتبط وتتصل بشكل مباشر بما يصنعه الإنسان وما يحرزه من تقدم في مجال التكنولوجيا مثل تلك الناجمة عن انهيار محطة نووية لتوليد القوي الكهربائية، أو اشتعال الحرائق.
أبعاد الكارثة :
تتحدد أبعاد الكارثة ودرجة خطورتها وذلك من خلال العوامل الآتية :
- مصدر الكارثة وأسبابها، وهل هي تهديد خارجي أم عوامل طبيعية، أم موقف طارئ داخلي
- ثقل الكارثة : بمعنى مدى تهديدها للمصالح الحيوية للدولة .
- تعقد الكارثة : بمعنى مدى الخيارات المتاحة لمواجهتها .
- كثافة الكارثة : بمعنى مدى تلاحق أحداثها . المدى الزمني للكارثة ، الذي تستغرقه ( قصير – متوسط – طويل ) .
- نطاق الكارثة : وهو النطاق الجغرافي الذي تشمله بمعنى هل هي داخلية أم خارجية ممتدة للخارج ، أم للداخل .
أسباب تزايد آثار الأخطار والكوارث:
تتزايد آثار الأخطار والكوارث المسجلة عبر العالم. وينطبق ذلك على عدد الأحداث التي تقع سنويًا وعلى الخسائر (متضمنة الوفيات والإصابات والأضرار) وعلى عدد الأفراد المعرضين للمخاطر التي تمثلها الأخطار الطبيعية.
وقد يرجع قدر من هذه الزيادة في عدد الكوارث إلى الأسباب الآتية:
- نمو أعداد السكان مما يؤدى إلى زيادة عدد الأفراد المعرضين للأخطار.
- التغيرات التي تشهدها البيئة الطبيعية نتيجة لانحدار مستوى البيئة مما يؤدى إلى مزيد من الأخطار الطبيعية ومزيد من الأخطار الأوسع نطاقًا.
- آثار تغير المناخ على البيئة الطبيعية وعلى النظم الاقتصادية والزراعية.
- حركة الأعداد الكبيرة من الناس تجاه المناطق الحضرية وبالقرب من الشواطئ وخصوصًا الاتجاه إلى المدن الكبرى.
- سوء استخدام الأراضي وعدم التطبيق المناسب للمعايير القياسية للتخطيط والتصميم والبناء.
كوارث مهجنة :
وهي نوع مهجن ومركب من النوعين السابقين وفيها تبدأ الكارثة بفعل العامل البشري ثم تلعب الطبيعة ويتسبب سوء تصرف الإنسان في زيادة حجمها عما يجب أن تكون في الحالات المنفردة لكلا النوعين ومن الأمثلة الممكنة على ذلك ( وأن كانت متداخلة مع الحالات السابقة ) :
v الإهمال الذي يؤدي إلى انهيار السدود .
v الحرائق الكبرى للمدن والغابات وغيرها .
v حوادث الطائرات وغرق السفن وغيرها .
كل الشكر والتقدير
لمن شارك أو شاهد هذا الموضوع
جزاكم الله كل خير
كلما تعلمت ازددت معرفة بأني جاهل لأن هناك الكثير الذي ما زلت لم أتعلمه فيا ترى متى يوافيني الحظ لتعلم ما لم أدركه
اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة محمد صحصاح
من يمشي في طريق العلم تنفجر أمامه أنهار العلم
فالعلم نهر جاري لا ينتهي ماءه مهما طال الزمن
العلم متجدد عندما تتعلم شيء يظهر لك شيء أخر
مهما صنعت ومها تعلمت ستبقي في حاجة إلي العلم
وإلي المزيد والمزيد من العلم
شكرا جزيلا لك
إدارة الكوارث
هي عبارة عن مجموع الإجراءات والخطوات الضرورية واللازمة للتعامل مع وضع غير طبيعي أو غير عادي
وذلك بهدف تقليل الأضرار والخسائر في الأرواح والممتلكات لأقصى حد ممكن.
لهذا تعتبر إدارة الكوارث عملية طويلة تحتوي على العديد من عمليات التخطيط والنشاطات وأخذ القرارات والتجربة والممارسة،
وهي تغطي المسافة الكبيرة بين الإجراءات الوقائية وصولا إلى الإجراءات العلاجية المتأخرة،
لذلك فإن أي خطة مدروسة وناجحة على المستوى الوطني لإدارة الكوارث والأزمات يجب أن يتداخل معها دور العديد من الجهات ذات العلاقة.
ولإنجاز خطة ناجحة وفعاله لإدارة الكوارث يجب أن يستند بناء هذه الخطة إلى عدد من الخطوات المتتالية،
وأن يكون تتابع تنفيذ هذه الخطوات حلقيا وليس خطيا.
التخطيط الإستراتيجي للأزمات
- مفهوم الخطة الإستراتيجية للكوارث:
هي مجموعة من الترتيبات والتنظيمات والاستعدادات المتفق عليها للتعامل مع الكوارث قبل وقوعها وفي أثناء حدوثها وبعدها .
ويمكن تطبيق عملية التخطيط الاستراتيجي للطوارئ على المؤسسات والمنظمات أو على الأحياء والمجتمعات وكذلك على المستوى الوطني بشكل عام.
- متطلبات التخطيط للكوارث:
vالإدراك والاقتناع بوجود المخاطر .
v إدراك المؤسسات والمجتمعات وصانعي القرار بأهمية إدارة الأزمات والكوارث ووضع خطة الطوارئ.
v ضمان تطبيق الخطة بقوانين مسَنة لذلك.
v تحديد جهة أو لجنة محددة مسؤولية لوضع وتنفيذ عملية التخطيط.
شدني موضوعك فقرأته مرة
وأعد بأنني سأقرأه مرات أخرى
لأنقل ما فيه إلى معلمي مدرستي وإداريها على فترات
فاسمح لي بهذا
جزيت خيرا كثيرا
وجعل في ميزان حسناتك
هذا عمل رائع
الموضوع رائع جدا واتمني من حضرتك تعطينا فكرة عن الجامعات المانحة لهذا الدبلوم جزاك الله الخير الوفير والعلم النافع والكلمة الطيبة بأذن الله .
عاطف كامل يوسف
جهد مشكوملف مرفق 1568ر
اقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة إم جي
كلماتك رائعة
بارك الله فيك
وزادك علما وحكمة
بارك الله فيكاقتباس:
المشاركة الأصلية كتبت بواسطة خالد اباظه